Перейти к содержимому


Культура "свой - чужой": Четыре хищные корпоративные культуры


  • Авторизуйтесь для ответа в теме
В этой теме нет ответов

#1

  • Гости

Отправлено 21 Апрель 2011 - 17:48

Иногда человеку бывает трудно понять причину своего неуспеха в новой компании. Особенно когда такой причиной становится чужеродная новичку корпоративная культура — она выталкивает его, связывает по рукам и ногам, не позволяя действовать эффективно. Культура «свой — чужой», которую мы рассмотрели в прошлой статье, — один из примеров хищных корпоративных культур. А всего их четыре.

Культура правил

Возьмем, к примеру, культуру правил. В самих правилах нет ничего плохого — более того, есть сферы бизнеса, где без жесткой регламентации не обойтись. Но когда правила достигают маразматического распространения, компания становится неэффективной и некомфортной. Свод правил регламентирует тут все процессы: начиная с того, как готовить коммерческое предложение и вести переговоры, и заканчивая тем, как заказывать машину, одеваться, говорить… Правила не просто регламентируют каждый шаг сотрудника, они связаны друг с другом: если вы не заполнили отчетность, то не можете совершить следующий шаг, какую бы важную бизнес-задачу при этом ни решали.

Обычно новичку сначала непонятно, зачем такое гигантское количество правил. Ему трудно научиться их соблюдать: нужно обладать недюжинной памятью, чтобы для начала их запомнить. Процедуры и регламенты противостоят человеческим неформальным связям. Последних просто нет в компании. Механистичная среда вымывает душевность, выхолащивает дружбу, привязанности, симпатии и простое человеческое общение. Сотрудники таких компаний редко ходят вместе на обед, не приглашают друг друга на дни рождения и уж точно не ездят вместе в отпуск. Корпоративные мероприятия либо отсутствуют, либо становятся формальными и сухими, проходят по регламенту, носят обязательный характер.

В длительной перспективе такие компании скорее неэффективны, но в краткосрочной могут существовать вполне успешно. Вот уж чего в такой компании точно не бывает, так это инновационных проектов, где важна скорость и высокая вовлеченность участников.

Одна знакомая раньше работала в департаменте продаж крупной FMCG-компании с классической культурой успеха — крайне позитивная культура, ориентированная на оценку и признание сотрудников на основе достигнутого результата. В новой компании, куда она перешла с повышением, все было иначе. Ежедневно ей приходилось составлять отчеты и заполнять формы. Не сданная вовремя отчетность блокировала дальнейшую работу — нельзя было отправить документы на печать и зарезервировать водителя, даже если на следующее утро запланирована встреча с важным клиентом. Девушка недоумевала: что может быть важнее клиента? Оказывается, правила!

Некоторое время она боролась, но неформальные договоренности в компании не работали. Все стопорилось и не двигалось дальше, выдающихся результатов получить не удавалось, руки и ноги вязли в бесконечных правилах. Наконец она уволилась.

Но если вы решили во что бы то ни стало в такой корпоративной культуре удержаться и, более того, добиться в ней успеха, — разберитесь в правилах, вникните в их суть и… начинайте самостоятельно их генерировать.

Царская воля

Еще одна корпоративная культура, попав в которую не так-то просто выжить, характерна тем, что сотрудники компании не могут сделать проект, воплотить инициативу или внедрить новую процедуру, если нет на то воли первого лица. Нет, он не всегда деспотичен и авторитарен. Как раз чаще харизматичен, властен и любопытен до всего, что происходит в организации. Но реализовать что-либо в такой корпоративной культуре можно, только заинтересовав этого человека и продав ему свою идею.

К сожалению, специфику такой культуры видно не сразу — иногда новичку приходится сначала завалить ряд проектов, усомниться в собственных силах и профессионализме и только потом понять суть культуры, в которую он попал.

По каким признакам ее все-таки можно опознать? В таких компаниях все руководители постоянно интересуются мнением первого лица. Его портреты висят в переговорных, имя упоминают при любом удобном и неудобном случае, все окончательные решения принимает лично он, и, наконец, только те инициативы, которые он поддерживает, действительно реализуются в компании.

Сам за себя

Четвертый тип хищной культуры — высококонкурентная среда в компании. Там вам все улыбаются, но в конечном счете — каждый сам за себя. Такие компании обитают на рынках, где степень конкуренции зашкаливает. В них привыкли «жестко не любить» и по возможности «уничтожать» конкурентов. Эту же модель сотрудники переносят внутрь компании. Как правило, люди в такой культуре не готовы делиться информацией с коллегами, они так и ждут, когда кто-то ошибется, чтобы занять его место. Высокая конкуренция ведет к борьбе разными, порой не самыми честными способами: «Если не можешь честно победить, просто победи».

Что делать, если вы попали в такую среду? Понять, насколько вы готовы в ней работать. И если решили, что готовы, то наденьте броню, настройтесь на победу, не доверяйте коллегам, не вступайте с ними в дружеские отношения и… работайте.

Источник




Количество пользователей, читающих эту тему: 0

0 пользователей, 0 гостей, 0 анонимных